|
|
|
Анна Цирульская, генеральный директор Группы компаний "СлавГрад" |
|
|
|
Сейчас практически во всех объявлениях о найме присутствуют возрастные ограничения для претендентов. На самом деле такой ценз необходим лишь в тех профессиях, в которых объективно существуют повышенные требования возрасту, к примеру, машинисты поездов, летчики, спасатели, то есть работа, связанная с физической выносливостью. Во всех остальных случаях все зависит от психологических особенностей самого соискателя. В нашей компании мы предъявляем сотрудникам максимально высокие требования, но возрастные стереотипы нам чужды. Опытных специалистов не хватает, поэтому в выигрыше окажутся те компании, которые смогут отказаться от предвзятого мнения и научатся, наконец, по существу оценивать квалификацию работников. | |
|
|
|
Дмитрий Золин, управляющий партнер London Consulting & Management Company (LCMC) |
|
|
|
Конечно, ограничение возраста соискателей - это серьезная дискриминация прав. Есть множество специальностей, в которых возраст - не помеха, а, напротив, огромный плюс: многолетний опыт делает человека незаменимым специалистом. А хорошо выглядеть можно в любом возрасте. Поэтому речь здесь идет не только и дискриминации прав соискателя, но и о недостатке профессионализма кадровой службы компании-работодателя. Что касается нашей компании, то, несмотря на то, что средний возраст сотрудников у нас - 30 лет, перед нами не стояло такой задачи - набирать исключительно молодых специалистов. Человек должен быть профессионалом своего дела, а 25 ему или 55 лет - это не имеет значения. | |
|
|
|
Виталия Львова, генеральный директор коммуникационного агентства "Промоушен Реалти" |
|
|
|
Возрастные ограничения при приеме на работу - это, безусловно, борьба за эффективность бизнеса. Для некоторых вакансий необходим определенный жизненный и профессиональный опыт. Для других - энергичность и стремление "рваться в бой", которое в больше степени присуще молодым соискателям. Зачастую позитивная энергия и желание работать компенсируют недостаток опыта. Вряд ли, вообще, в бизнесе может идти речь о дискриминации. Любой руководитель заинтересован в эффективных работниках, которые будут и бизнес делать эффективным. Известны случаи, когда на ту или иную должность брали человека, который изначально не подходил по возрастным ограничениям. Этот факт показателен с точки зрения того, что возраст - это требование, которым работодатель всегда может пренебречь, если увидит в соискателе потенциал. | |
|
|
|
Глеб Тихомиров, руководитель Всероссийской службы заказа такси "Таксорг" |
|
|
|
Во многих компаниях существуют свои принципы приёма сотрудников на работу. И ограничения по возрасту в отдельных случаях вовсе не носят дискриминационный характер. Все прекрасно понимают, что, к примеру, не возьмёшь 70-летнего дедушку на должность курьера, поскольку он не сможет справляться со своими обязанностями в силу возраста и физического состояния. Бывает, что имеет место и психологический момент: скажем, часто руководители смотрят на кандидата с точки зрения его деловой зрелости, ответственности, человеческих качеств, и во многих случаях нет необходимости в дополнительном интервьюировании человека, чтобы определить, что он ещё молод и с поставленной задачей на 100% может не справиться. | |
|
|
|
Татьяна Буланова, певица |
|
|
|
Это точно дискриминация. Понятно, конечно: чем человек моложе, тем - энергичнее. Это важно, когда нужно вагоны грузить. Но не все определяется энергией. Есть еще и опыт, который важен в творческих, интеллектуальных профессиях. Кроме того, некоторые 50-летние выглядят и чувствуют себя лучше 30-летних. И задора, и мотивации у них больше. Я, например, когда выбирала няню для сына, с молодыми девочками даже не общалась. Мне нужен был надежный, опытный и взрослый человек. | |
|
|
|
Оксана Колышницына, руководитель отдела персонала, ASTERA St.Petersburg |
|
|
|
В российском законодательстве существуют объективные критерии, которые могут повлиять на решение о приеме на работу рассматриваемого кандидата. Такие второстепенные и зачастую субъективные ограничения как возраст, социальный статус, пол кандидата - не являются правомерными и не должны быть основополагающими при приеме на работу. В период экономического кризиса - эта тенденция усилится, так как у работодателей появилась возможность привлечь в компанию более дешевые и высокопрофессиональные трудовые ресурсы. Однако, вопрос состоит в том, что бизнес становится эффективным и успешным только тогда, когда его создают эффективные и успешные специалисты. И такой второстепенный критерий как возраст - не оказывает на результат деятельности компании существенного влияния. Формируя выборку потенциальных кандидатов, работодатель, прежде всего, должен рассматривать уровень профессионализма: прошлый опыт работы, достижения, образование. А также учитывать набор личностных качеств: ответственность, жизненную позицию кандидата, готовность к развитию, наличие лидерских качеств. Именно эти критерии позволят привлечь в компанию максимально профессионального и перспективного сотрудника. Отбор кандидатов по возрастному критерию, может просто не позволить встретиться именно с тем специалистом, который в последствие может стать ключевым для вашей компании.
http://vip.subscribe.ru/ | | |
Комментарии к статье
Работал до сорока восьми в компании пока не закрылась... Теперь с своим багажом опыта устраиваюсь в СПБ. полтора года - пока результат нулевой... Не курю ,не злоупотребляю, выгляжу на 38.
Берут на зарплату 15-20. Квартиру снимаю 20 тыс.
Как выживать дальше..???
el_anton69@mail.ru
ATmega7@yandex.ru
P.S. Их много, а Сибирь пустая((((((((.
Так держать!!! господа придурки!!!
eteterin@yandex.ru
vorimug@mail.ru
v_eltsova@mail.ru
v_eltsova@mail.ru